Quando o tema “assédio” surge no ambiente corporativo, a primeira associação costuma ser ao assédio sexual. Ele é, de fato, uma das formas mais graves e precisa de atenção constante. No entanto, não é a única prática que ameaça a saúde mental dos trabalhadores e coloca as empresas diante de sérios riscos jurídicos e reputacionais.
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) já reconhece que os riscos psicossociais fazem parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), e o assédio – em todas as suas formas – integra esse cenário de fatores que afetam diretamente o bem-estar organizacional.
As diferentes formas de assédio no trabalho:
- Sexual: pode ser explícito ou velado, por meio de convites, insinuações, comentários ou toques inapropriados;
- Moral: humilhações, críticas desproporcionais, piadas pejorativas ou exposição vexatória;
- Hierárquico: abuso de autoridade por parte de gestores, impondo sobrecarga, repassando responsabilidades indevidas ou omitindo-se de deveres;
- Entre colegas: apelidos, exclusões, boatos, competição desleal ou hostilidade contínua;
- Sutil ou intimidação: criação de um clima de medo e silêncio, em que o colaborador deixa de se manifestar por receio de ser ridicularizado;
- Discriminatório: práticas baseadas em preconceito de gênero, raça, idade, orientação sexual, religião ou deficiência;
- Organizacional: políticas internas que naturalizam pressões abusivas, como metas inalcançáveis, cobranças desproporcionais ou gestão baseada no medo.
Por que a empresa deve agir?
Além dos impactos humanos e organizacionais, o assédio traz sérias consequências jurídicas:
- Ações trabalhistas com alto potencial indenizatório;
- Queda de produtividade e engajamento dos colaboradores;
- Danos à imagem institucional e à reputação da marca;
- Comprometimento da governança corporativa e da credibilidade da organização.
Ignorar ou minimizar essas práticas significa expor a empresa a riscos que vão muito além do campo individual, refletindo diretamente em sua sustentabilidade e competitividade.
A importância do compliance comportamental
O combate ao assédio deve estar inserido em um programa de compliance comportamental, que inclua:
- Políticas internas claras e amplamente divulgadas;
- Treinamento contínuo para líderes e equipes;
- Canais de denúncia acessíveis e confiáveis;
- Registros documentais das ações preventivas realizadas.
Mais do que campanhas pontuais, é necessário criar uma cultura organizacional saudável, onde o respeito e a ética sejam pilares.
O assédio no ambiente de trabalho não pode ser relativizado. Ele precisa ser reconhecido, prevenido, tratado e devidamente documentado.
Somente assim é possível construir empresas mais seguras, humanas e em conformidade com as exigências legais, reduzindo riscos trabalhistas e promovendo um ambiente onde pessoas e negócios possam prosperar.
